Foutmelding

  • Deprecated function: Methods with the same name as their class will not be constructors in a future version of PHP; views_display has a deprecated constructor in include_once() (regel 3493 van /home/advocatenkantoorkloppenburg.nl/www/includes/bootstrap.inc).
  • Deprecated function: Methods with the same name as their class will not be constructors in a future version of PHP; views_many_to_one_helper has a deprecated constructor in require_once() (regel 113 van /home/advocatenkantoorkloppenburg.nl/www/sites/all/modules/ctools/ctools.module).
  • The answer you entered for the CAPTCHA was not correct.

Arbeidsrecht

Overige arbeidsvoorwaarden

Ook voor advies over overige arbeidsvoorwaarden kunt u uiteraard bij ons terecht. Heeft u een vraag of twist over bijvoorbeeld een werktijden, het loon of een ander bepaald beding, aarzelt u niet om contact op te nemen. Een in de praktijk veel terugkerend probleem betreft de duur en omvang van de arbeidsovereenkomst. Veel werkgevers willen niet aan langdurige vast contracten vastzitten en werken om die reden met zogenoemde oproepcontracten of nulurencontracten. Hoewel dergelijke contracten in beginsel zijn toegestaan kan de werknemer na bepaalde periode wel degelijk meer rechten hebben verworven dan hij zelf vaak beseft. In de wet is immers een rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeidsovereenkomst vast gelegd dat in veel gevallen uitkomst kan bieden. Een andere manier die werkgevers gebruiken om niet vast te zitten aan vaste contracten is het gebruik maken van uitzendkrachten of gedetacheerden. Ook als uitzendkracht heeft u als werknemer vaak meer rechten dan u denkt. Indien u twijfelt kunt u uiteraard altijd contact met ons opnemen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

De wet kent de ontbinding op grond van de eerdergenoemde dringende reden en de ontbinding op grond van een gewichtige reden. Bij een gewichtige reden moet u onder andere denken aan bijvoorbeeld disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of bedrijfseconomische omstandigheden. Sinds de inwerkingtreding van de nieuwe WWZ zal een ontbindingsverzoek op basis van bedrijfseconomische gronden bij het UWV moeten worden ingediend en de overige bij de kantonrechter. Bijstand bij een dergelijke procedure is zeker aangeraden.

Loonvordering

Het komt geregeld voor dat werknemers hun loon niet tijdig of niet volledig krijgen uitbetaald. Soms is er sprake van onmacht maar soms ook van onwil, bijvoorbeeld omdat er discussie bestaat over gewerkte uren of verrekening van bijvoorbeeld schade. Ook komt nogal eens voor dat werkgevers minder loon betalen dan waar een toepasselijke of algemeen verbindend verklaarde CAO toe verplicht. Als werknemer kunt u in een dergelijk geval een advocaat van ons kantoor inschakelen die een loonvordering richting werkgever kan instellen, eventueel middels een gerechtelijke procedure.

Beeindiging wederzijds goedvinden

In geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden maken werknemer en werkgever samen afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de overeenkomst wordt vastgelegd wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Voorts kunnen talloze andere afspraken worden gemaakt, zoals de vrijstelling van werk over een bepaalde periode, het vervallen van een relatie- of concurrentiebeding of het betalen van een vergoeding. Met de inwerkingtreding van de nieuwe WWZ heeft de zogenaamde transitievergoeding haar intrede gedaan. De transitievergoeding is lager dan de vergoeding die op basis van de oude kantonrechtersformule. In geval u op het punt staat om afspraken met uw werkgever te maken over de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst is het raadzaam direct contact met ons op te nemen. Een advocaat kan ten eerste controleren of aan alle voorwaarden is voldaan om aansluitend een ww-uitkering te krijgen en daarnaast zo gunstig mogelijke afspraken maken met werkgever zoals bijvoorbeeld een zo hoog mogelijk vergoeding. Met name het controleren van de opzegtermijn blijkt vaak een valkuil. Soms kan in een CAO een afwijkende opzegtermijn zijn vastgelegd en soms is de vraag of er überhaupt wel tussentijds kan worden opgezegd. Bijstand van een deskundige is dus zeker aangeraden.

Ontslag op staande voet

Een van de meest ingrijpende beslissingen die een werkgever kan nemen is om het dienstverband met een werknemer per direct te beëindigen op grond van een dringende reden, in de praktijk ook wel het ontslag op staande voet genoemd. Bij een ontslag op staande voet verliest werknemer niet alleen zijn baan maar tevens zijn aanspraak op een werkloosheidsuitkering omdat werknemer “verwijtbaar” werkloos kan worden geacht. Het ontslag maakt de werknemer ook schadeplichtig jegens werkgever waarbij de werkgever de keuze heeft tussen het vorderen van de daadwerkelijk geleden schade of een gefixeerde schadevergoeding die in de wet is vastgelegd. Vanwege de ingrijpendheid van een ontslag op staande voet is een dergelijk ontslag aan bepaalde regels gebonden. Er moet sprake zijn van een dermate dringende reden die maakt dat van werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De wet geeft, niet limitatief, de voorbeelden van diefstal, geweld en werkweigering. In de rechtspraak zijn een aantal (vorm)vereisten toegevoegd zoals onder meer het vereiste van onverwijldheid. Dit vereiste is eigenlijk tweezijdig en houdt in dat het ontslag onverwijld, dus direct na ontdekking van de omstandigheid die leidt tot het ontslag, moet worden aangezegd. In sommige gevallen kan echter nog nader onderzoek nodig zijn in welk geval werkgevers er nog al eens kiezen voor om werknemer op non actief te stellen. In geval van een non actief stelling loopt de arbeidsovereenkomst nog door en is werkgever ook gehouden het loon te blijven door betalen. Indien men als werknemer met een ontslag op staande voet te maken krijgt is het ondernemen van de juiste aktie van cruciaal belang. De nietigheid van het ontslag zal moeten worden ingeroepen en op grond van de nieuwe WWZ zal deze desnoods via een procedure moeten worden afgedwongen. Bijstand van een deskundige advocaat is dus belangrijk om uw rechten veilig te stellen. Soms lukt het om het ontslag op staande voet alsnog om te zetten naar een zogenaamde beëindiging met wederzijds goedvinden.